اصطلاح ارزیابی عملکرد کارکنان به بررسی منظم عملکرد شغلی یک کارمند و مشارکت کلی در یک شرکت اشاره دارد. همچنین به عنوان بررسی سالانه، بررسی یا ارزیابی عملکرد، یا ارزیابی کارکنان عملکرد پرسنل شناخته می‌شود.

شرکت‌ها از ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند تا به کارمندان بازخورد بزرگی درباره کارشان بدهند و افزایش حقوق و پاداش‌ها و همچنین تصمیم‌های پایان کار را توجیه کنند. آن‌ها می‌توانند در هر زمانی انجام شوند، اما معمولاً این ارزیابی‌ها، سالانه، نیمه سالانه یا فصلی هستند.

شرکت‌ها از ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌کنند تا مشخص کنند کدام کارمندان بیشترین کمک را در رشد شرکت داشته‌اند، پیشرفت را بررسی کنند و به کارمندانی که دستاوردهای بالایی دارند، پاداش دهند.

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان چگونه است؟

ارزشیابی عملکرد کارکنان معمولاً توسط بخش‌های منابع انسانی (HR) به عنوان راهی برای پیشرفت کارمندان در حرفه خود طراحی می‌شوند. آن‌ها در مورد عملکرد شغلی خود به افراد بازخورد می‌دهند.

از آنجایی که شرکت‌ها دارای مجموعه محدودی از منابع مالی هستند که از آن‌ها می‌توانند مشوق‌هایی مانند افزایش حقوق و پاداش‌ها را اعطا کنند، ارزیابی عملکرد به تعیین نحوه تخصیص آن کمک می‌کند. آن‌ها راهی را برای شرکت‌ها فراهم می‌کنند تا تعیین کنند کدام کارمندان بیشترین کمک را به رشد شرکت داشته‌اند تا شرکت‌ها بتوانند بر اساس آن به کارکنان با عملکرد برتر خود پاداش دهند. پیشنهاد می شود دوره بیزینس کوچینگ مجموعه علی‌مسچی را دنبال کنید.

مدل‌ های ارزیابی عملکرد کارکنان

انواع مختلفی از ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که عبارتند از:

خودارزیابی

افراد عملکرد و رفتار شغلی خود را ارزیابی می‌کنند.

ارزیابی بازخورد ۳۶۰ درجه

بازخورد 360 درجه یک روش ارزیابی عملکرد چند بعدی است که کارمند را از دایره نفوذ یعنی مدیران، همتایان، مشتریان و گزارش‌های مستقیم ارزیابی می‌کند. این روش نه تنها سوگیری در بررسی عملکرد را از بین می‌برد، بلکه درک روشنی از شایستگی افراد ارائه می‌دهد.

روش حسابداری منابع انسانی

این روش، عملکرد یک کارمند را از طریق مزایای پولی که برای شرکت به ارمغان می‌آورد تجزیه و تحلیل می‌کند.

ارزیابی‌ های روان شناختی

ارزیابی‌های روانشناختی برای تعیین پتانسیل پنهان کارمندان مفید است و هدف اصلی آن، این است که بر عملکرد آینده کارمند توجه داشته باشد، نه عملکرد گذشته. این ارزیابی‌ها برای تجزیه و تحلیل چند مؤلفه زیر در نظر گرفته می‌شوند:

• مهارت‌های بین فردی
• توانایی‌های شناختی
• ویژگی‌های فکری
• مهارت‌های رهبری
• ویژگی‌های شخصیتی
• و سایر مهارت‌های مرتبط …

مقیاس رتبه‌ بندی مبتنی بر رفتار (BARS)

مقیاس‌های رتبه‌بندی مبتنی بر رفتار (BARS) مزیت کیفی و کمی را نشان می‌دهند. BARS عملکرد کارکنان را با نمونه‌های رفتاری خاصی که به رتبه‌بندی‌های عددی مرتبط هستند، مقایسه می‌کند.

هر سطح عملکرد در مقیاس BAR، رفتار‌های رایجی را که یک کارمند به طور معمول از خود نشان می‌دهد، توصیف می‌کند. این عبارات به عنوان معیاری برای سنجش عملکرد یک فرد در برابر استاندارد‌های از پیش تعیین شده‌ای عمل می‌کنند که برای نقش و سطح شغلی آن‌ها قابل استفاده است.

دوره کوچینگ این امکان را به صاحبان کسب‌و‌کارها می‌دهد تا بتوانند در دنیای پر رقابت امروز، بر توانمندی و مهارت‌های خود بیافزایند و باعث رشد کسب و کار خود شوند.

مزایای ارزیابی عملکرد پرسنل

طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از مهمترین کار هایی است که هر شرکتی باید برای آن وقت بگذارد زیرا که گفته می‌ شود که فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان (ارزیابی عملکرد پرسنل)، یک سرمایه‌گذاری برای شرکت است که با مزایای زیر همراه است:

ارتقاء:

ارزیابی عملکرد به سرپرستان کمک می‌کند تا برنامه‌های ارتقاء را برای کارمندان کارآمد ارائه کنند.

غرامت:

ارزیابی عملکرد کارکنان کمک می‌کند تا بسته‌های پاداش برای کارمندان مشخص شود. رتبه‌بندی شایستگی از طریق ارزیابی عملکرد امکان پذیر است. ارزیابی عملکرد سعی می‌کند به یک عملکرد ارزش بدهد. بسته‌های جبرانی که شامل پاداش، نرخ حقوق بالا، مزایای اضافی، کمک هزینه‌ها و پیش نیاز‌ها است به ارزیابی عملکرد بستگی دارد. پیشنهاد می‌شود مقاله دیگر ما درباره مهارت های مدیریتی  را بخوانید.

توسعه کارکنان:

رویه سیستماتیک ارزیابی عملکرد به سرپرستان کمک می‌کند تا سیاست‌ها و برنامه‌های آموزشی را تنظیم کنند. این امر به تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف کارکنان کمک می‌کند تا بتوان مشاغل جدید را برای کارکنان کارآمد طراحی کرد.

ارتباطات:

برای یک سازمان، ارتباط مؤثر بین کارکنان و کارفرمایان بسیار مهم است. از طریق ارزیابی عملکرد، ارتباط را می‌توان به روش‌های زیر جستجو کرد:

از طریق ارزیابی عملکرد، کارفرمایان می‌توانند مهارت‌های زیردستان را درک کرده و بپذیرند. زیردستان نیز می‌توانند مافوق را درک کنند و در آن‌ها اعتماد و اطمینان ایجاد کنند.

انگیزه:

ارزیابی عملکرد به عنوان یک ابزار انگیزشی عمل می‌کند. از طریق ارزیابی عملکرد کارکنان می‌توان کارایی یک فرد را در صورت دستیابی به اهداف تعیین کرد. این به خوبی به فرد انگیزه می‌دهد تا شغل بهتری داشته باشد و به او کمک می‌کند تا عملکرد خود را در آینده بهبود بخشد. پیشنهاد می‌شود مقاله دیگر ما درباره اهمال کاری چیست را بخوانید.

آینده روش‌ های ارزیابی عملکرد کارکنان

معمولاً بخش منابع انسانی یک سازمان از رهبرانی پشتیبانی می‌کند که فرآیند‌های ارزیابی کارکنان را برای ارزیابی میزان مشارکت کارکنان با کارشان و اینکه چه چیزی می‌تواند شانس موفقیت آن‌ها را افزایش دهد، پشتیبانی می‌کند.

با این حال، با پیشرفت سریع فناوری منابع انسانی در دسترس، روش‌های ارزیابی قدیمی کیفیت نتایج مورد نیاز یک سازمان را برای بهینه‌سازی موفقیت خود ارائه نمی‌دهند. یافته‌های زیر را در نظر بگیرید:

هنگامی که از روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد استفاده می‌شود:

۴۵ درصد از رهبران منابع انسانی فکر نمی‌کنند که بررسی عملکرد سالانه ارزیابی دقیقی برای کار کارکنان باشد. پیشنهاد می‌شود مقاله دیگر ما درباره استراتژی کسب و کار را بخوانید.

۲۴ درصد از کارگران در صورت داشتن مدیرانی که بازخورد عملکرد ناکافی ارائه می‌دهند، به ترک شغل خود فکر می‌کنند.

هر سال تا ۲۱۰ ساعت توسط مدیران منابع انسانی صرف بررسی دستی عملکرد می‌شود.

با این حال، زمانی که از روش‌های مدرن ارزیابی عملکرد استفاده می‌شود:

مدیرانی که در مورد نقاط قوت خود بازخورد دریافت کردند، ۸. ۹ درصد سودآوری بیشتری نشان دادند.

شرکت‌هایی که بازخورد منظم کارکنان را پیاده‌سازی می‌کنند، نرخ گردش مالی ۱۴. ۹ درصد کمتر از شرکت‌هایی است که کارکنان آن‌ها بازخورد ناکارآمد یا بدون بازخورد دریافت می‌کنند.

۶۸ درصد از کارکنانی که بازخورد دقیق و ثابتی دریافت می‌کنند، در شغل خود احساس رضایت می‌کنند. پیشنهاد می‌شود مقاله دیگر ما درباره نیچ مارکتینگ چیست را بخوانید.

سخن پایانی

قدرت فناوری ارزیابی عملکرد کارکنان، در سال‌های اخیر به شدت افزایش یافته است. شرکت‌ها از ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند تا مشخص کنند کدام کارمندان بیشترین کمک را در رشد شرکت داشته‌اند، پیشرفت را بررسی کنند و به کارگرانی که دستاورد‌های بالایی دارند، پاداش دهند. اگرچه انواع مختلفی از بررسی عملکرد وجود دارد، اما رایج‌ترین آن‌ها بررسی از بالا به پایین است که در آن مدیر گزارش مستقیم خود را بررسی می‌کند.

برخی از سوالات رایج :