مشاوره و کوچینگ مدیران کسب و کارها

خلاصه ی کتاب هدفگذاری برای مدیران

213

۱. مقدمه

هدف گذاری برای واحد، افراد تحت مدیریت و همکاران و مدیران ارشد یکی از اصلی ترین مسولیت های مدیران است. اهداف، راهنمای مدیران و کارکنان است و فعالیت های آنها را در کارهای روزمره شان جهت می دهد. افراد بدون داشتن هدف، کارهایشان سمت و سویی ندارد، در دریای بیکران سازمان غوطه ور هستند و نمی دانند هزینه و زمان خود را کجا خرج کنند. تعیین اهداف موضوعی چالشی است. چگونه اهداف خود را از میان بی شمار اهداف ممکن، برای خودتان، گروه کاری خود و یا کارکنان تحت مدیریت خود انتخاب می کنید؟ در این کتاب با مرور فرآیند هدف گذاری، ایده ها و نکته های مهمی را برای غلبه بر چالش های هدف گذاری خواهیم گفت.

۲. هدف گذاری به چه معناست؟

هدف گذاری فرایندی رسمی است که طی آن مقاصد و اهدافی که برای کسب وکار، واحد سازمانی و یا تیم کاری در نظر داریم، تعریف می شود. هدف گذاری چشم انداز بلندمدت برای شما خلق کرده و به این ترتیب در شما و تیم تان انگیزه قوی ایجاد می کند. مزیت مهم هدف گذاری کمک به شما در نحوه ی تمرکز منابع و وقت تان است. شما با تعیین اهداف و اندازه گیری میزان تحقق آنها، دستاورد بزرگی برای سازمان خود خلق می کنید. بعضی از این دستاوردها عبارتند از: ایجاد جهت گیری واحد در سازمان یا تیم، تمرکز بر کارهایی که باید روزانه، هفتگی، ماهانه و یا سالانه انجام شوند، تمرکز حاصل از هدف گذاری باعث اولویت بندی شما، تیم تان و یا سازمان شما می شود، ایجاد انگیزه در تیم کاری، بهبود رضایت شغلی اعضای تیم

۳. انواع هدف

هر مدیری وظیفه دارد که دو نوع هدف را برای کارمندان خود مشخص کند:

۱. اهداف سازمانی: اهدافی هستند که تیم کاری شما می خواهند در یک دوره زمانی مشخص به آن برسند (مثال: طراحی مجدد سایت شرکت تا پایان سال جاری به منظور خریدی جذاب و آسان برای مشتریان.)

۲.اهداف فردی: این اهداف مشخص می کنند که هر فرد در تحقق اهداف سازمان چه نقشی دارد .( مثال: طراح سایت باید با استفاده از خلاقیت تیم، سایتی جذاب و با قابلیت خرید آسان طراحی کند).

۴. نکات مهم از دید مشاور هاروارد

کسی که در زندگی موفقیتی به دست می آورد، هدفی را تدریجی انتخاب کرده و همواره آن را در نظر دارد. این تنها راه است (سیسیل دمیل).

۵. هماهنگی اهداف

اهداف فردی و سازمانی باید از استراتژی شرکت متولد شوند. برای نمونه اگر استراتژی شما این باشد که با معرفی محصولات یا خدمات جدید رهبر بازار شوید، باید اهداف فردی و سازمانی شما در این راستا باشد، هر فرد باید هدف خود در سازمان را بداند و ارتباط آن با اهدف سازمان را درک کند.

۶. مثالی در مورد هماهنگی اهداف:

استراتژی شرکت: رهبری بازار در ارائه محصول جدید

واحد سازمان: تحقیق و توسعه

نمونه ای از اهداف واحد: افزایش معرفی محصول جدید به میزان ۲۵ درصد تا دو سال آینده

نمونه ای از اهداف فردی: همکاری نزدیک مدیر طراحی محصول با واحد بازاریابی برای اطلاع از تغییرات نیاز مشتری برای ایجاد تغییر در محصولات

۷. نکات مهم از دید مشاور هاروارد

ویلیام جنینگز برایان می گوید: سرنوشت آدمی اتفاقی نیست و در انتخاب های او ریشه دارد. انتظار سرنوشت کاری بیهوده است و باید در پی سرنوشت خود بود.

۸..اولویت بندی اهداف

اهداف از نظر میزان اهمیت و زمانی که باید محقق شوند باهم فرق دارند. ما در این کتاب به اهداف بلندمدت توجه داریم. طبقه بندی اهداف به ما کمک می کند تا میان اهداف توازن ایجاد کنیم. در ادامه انواع اهداف را به ترتیب اهمیت توضیح می دهیم. اهداف حیاتی، اهداف توانمندساز، اهداف خوب، اهداف حیاتی برای ادامه کار ما ضروری هستند. این اهداف باید برای تداوم درست کارها و یا حفظ مزیت رقابتی مورد توجه قرارگیرند. اهداف توانمندساز شرایط مطلوب تری برای کسب و کار خلق کرده و یا فرصت جدیدی را برای شرکت ایجاد می کند. این اهداف مهم هستند اما در بلندمدت شرایط بهتری را در سازمان ایجاد میکنند تا اینکه به توفیق کسب و کار در حال حاضر کمک کنند. اهداف خوب بهبود هایی ایجاد می کنند که باعث تقویت کسب و کار می شوند. این اهداف به انجام سریعتر و یا آسان تر کارها مربوط می شوند.

۹. هدف گذاری از بالا به پایین یا برعکس؟

سازمان ها در عمل چگونه اهداف را تعیین می کنند؟ این موضوع به فرهنگ سازمان و سبک مدیریتی آن بستگی دارد. دو شیوه مرسوم برای هدف گذاری، تعیین اهداف از بالا به پایین و تعیین اهداف از پایین به بالا است.

۱۰. هدف گذاری از بالا به پایین

در این روش مدیر هر واحدی اهداف واحد خود را متناسب با استراتژی سازمان، تعیین می کند. اهداف افراد نیز همسو با اهداف سازمانی انتخاب می شوند. این روش برای افرادی مناسب است که به کنترل و سرپرستی مستقیم نیاز دارند، افرادی که تازه به سازمان پیوسته اند و یا با اهداف واحد یا شرکت آشنایی ندارند. در این نوع هدفگذاری وظیفه هماهنگی بر عهده مدیران میانی است.

۱۱. هدف گذاری از پایین به بالا

در این روش، افراد اهداف خودشان را تعیین می کنند و مدیر آنها اهداف را به عنوان اهداف واحد خلاصه و منسجم می کند. این روش وقتی مناسب است که افراد خود کنترل باشند، استراتژی سازمان را به خوبی بدانند، از انتظارات مشتری از سازمان آگاه باشند و در نهایت، داشتن درک روشن کارمندان از نقش خود در شرکت و واحد کاری (این هدف گذاری مستلزم هماهنگی با سایر واحدهاست.)

۱۲. اهداف هوشمندانه

مهم نیست که چگونه اهداف فردی و سازمانی تعیین شده اند، از بالا به پایین یا از پایین به بالا، مهم این است که اهداف روشنی ترسیم شده باشند. در واقع، با توصیف ایده های سازمان با عبارت های روشن و شفاف، ارزش فوق العاده ای برای کسب و کار خلق می شود. این نکته فراموش نشود که ممکن است گاهی با روشن شدن نتایج، اهداف تغییر کنند. در ادامه خواهیم گفت که پنج معیار هوشمندانه بودن هدف که می توانند به انتخاب روشن و شفاف کمک کنند چی معیارهایی هستند…


۱۳. پنج معیار اهداف هوشمندانه

خاص بودن (جزییات آنچه را که باید برای تحقق هدف انجام شود، روشن نمایید.)، قابل اندازه گیری بودن، امکان پذیر بودن، مربوط بودن (هدف باید به وظایف شما مرتبط باشد و در راستای استراتژی سازمان)، زمان دار بودن

مثال: هدف هوشمندانه: اضافه کردن ۲۰ مهندس سیستم جدید طی سه سال آینده که با زبان برنامه نویسی پیشرفته آشنا باشند. سال اول ۲ نفر، سال دوم ۸ نفر، سال سوم ۱۰ نفر.

هدف غیر هوشمندانه: اضافه کردن مهندس سیستم جدید که با زبان برنامه نویسی پیشرفته آشنا باشند.

۱۴. اهمیت امکان پذیری اهداف

راجر پری رئیس هیئت مدیره شرکت بین المللی چنل: سال ها پیش در یک آژانس تبلیغاتی کار می کردم. در آنجا مسئولیت ارتباطات پروژه ای را بر عهده داشتم که به تازگی گرفته بودیم. مدیریت ارشد شرکت مذکور از ما خواست که فروشش را طی دو سال ۲ برابر کنیم. مشکل این بود که در کسب و کار آن شرکت، دو برابر شدن فروش به معنای استخدام افراد بیشتری برای انجام کارها بود. مانع اصلی جذب مشتریان نبود بلکه مشکل اصلی استخدام افراد جدید بود. در آن زمان کمبود نیروی انسانی بسیار شدید بود. بنابراین به این نتیجه رسیدیم که استخدام افراد کافی در زمانی کوتاه ناممکن است و نمیتوانیم به هدف مورد نظر دست یابیم. اما این هدف در تمام کسب و کارهای گروه تعیین شده بود و ما گرفتار هدفی شده بودیم که امکان آن وجود نداشت.

۱۵. اهمیت امکان پذیری اهداف

احساس موفقیت بسیار مهم است ولی این امر به معنای تعیین اهدافی نیست که تحقق آنها برای همه ساده است. هدف گذاری نباید مثل امتحانی باشد که همه در آن قبول می شوند. مهم این است که اگر هدفی تحقق نمی یابد، دلیل آن برای همه قابل درک  باشد و برای مثال بتوان گفت: ( فلان اتفاق غیرمنتظره باعث شد که از هدفمان دور شویم). نکته: نباید گفت که به این دلیل به هدفمان نرسیدیم، زیرا چنین جمله ای به این معنا است که هدفمان آنقدر غیرواقعی بوده که امکان تحقق آن وجود نداشته.

۱۶. اهداف کمی در مقابل اهداف کیفی

تحقق اهداف کیفی از تحقق اهداف کمی، ذهنی تر هستند و از این رو اندازه گیری آنها دشوارتر است. با این حال نباید از چنین اهدافی برای خودتان و یا کارکنانتان پرهیز کنید. ارزیابی میزان دستیابی به اهداف کیفی نیز، از اهداف کمی بسیار دشوارتر است. باید توجه داشت اهداف کیفی به اندازه اهداف کمی اهمیت دارند، زیرا افراد را برای بهبود به چالش می کشند و در نهایت به آنها در تقویت مهارت هایی با ارزش کمک می کنند. هدف کمی: افرایش فروش در یک ناحیه به میزان ۱۰ درصد در فصل بهار آینده.

هدف کیفی: توسعه حرفه ای، روحیه کاری، راحت تر بودن در ارائه های عمومی

۱۷.  شناسایی اهداف بالقوه

بطور منظم در بیشتر سازمانها یک یا دوبار در سال فعالیت های مختلف واحد و نقش گروه های کاری را مرور کنید. به دنبال فرصت تعیین اهداف در حوزه هایی باشید که بیشترین اثر را داشته باشند. پاسخ به چه پرسش هایی که به کشف اهداف کمک می کنند؟

۱. چه استانداردهایی را باید در انجام کارهایمان رعایت کنیم؟

۲. چه بهبودهایی در بهره وری و کارآمدی واحد آثار مثبتی در کل سازمان خواهد داشت؟

۳. چه مزایایی را می خواهیم به مشتری هایمان عرضه کنیم؟

۴. به مشتری ها چه بدهیم تا رقابتی تر شویم؟

۵. آیا ویژگی های لازم برای محصولات و خدمات ارائه شده تغییر کرده؟ اگر تغییر کرده، چگونه باید به این تغییرات پاسخ دهیم؟

۶. چه اتفاقاتی در وضعیت صنعت و رقبایمان رخ داده است که آن اهمیت را دارد که باید در اهداف خودمان لحاظ کنیم؟

۷. چه اقداماتی باید برای حمایت و حرکت در راستای استراتژی شرکت انجام دهیم؟

۸.. آیا استراتژی شرکت تغییر کرده؟ اگر تغییر کرده چه اهدافی را باید برای حمایت از آن تعیین کنیم؟

۱۸. اولویت بندی و انتخاب اهداف

بعد از فهرست کردن اهداف بالقوه نوبت به کوتاه کردن فهرست به اهدافی می رسد که واحد تحت مدیریت شما باید به انجام آن متعهد شود. برای اینکه اهداف را اولویت بندی کنید باید سوالات زیر را از خود بپرسید: سازمان به کدام هدف بیشتر اهمیت می دهد؟ کدام هدف به گروه کمک میکند تا اثر بیشتری بر ایجاد نتایج ارزشمند کسب و کار بگذارد؟ کدام هدف به ما این امکان را میدهد که اثر بیشتری بر عملکرد و سود آوری واحد خود داشته باشیم؟ وقتی به سوالات بالا پاسخ میدهید متوجه خواهید شد که می توان چند هدف را در قالب یک هدف ادغام کنید.

۱۹. اولویت بندی و انتخاب اهداف

حال باید اهداف بدست آمده در مرحله قبل را در سه دسته الف، ب و ج اولویت بندی کنیم. اولویت الف: این اهداف مهم بوده و برای سازمان اساسی هستند. به وضوح در خدمت استراتژی شرکت هستند و بهبود هایی اساسی در کسب وکار ایجاد می کنند. اولویت ب: این اهداف تا حدی مهم بوده و در درجه دوم اهمیت قرار دارند. به عبارت دیگر نقش آنها در استراتژی سازمان غیرمستقیم است و ممکن است نتایج آنها، با وجود مفید بودن، برای کسب و کار حیاتی نباشد. اولویت ج: این اهداف اهمیت اندکی داشته و فوریت ندارند. دستیابی به این اهداف خوب است اما تاثیر آنها بر استراتژی شرکت و عملکرد واحد مبهم و اندک است.

۲۰. نکته هایی برای تعیین اهداف سازمانی

۱. تعیین هدف همیشه به این پرسش محدود نمی شود که چه هدفی را دنبال کنیم، بلکه باید از خود بپرسیم (چه اهدافی را نباید دنبال کنیم)

۲. تمرکز بر مشتری، استراتژی کسب و کار و عملکرد واحد سازمانی

۳.استفاده ار فهرستی از اهداف بالقوه در جلسه طوفان فکری تعیین اهداف

۴. اطمینان از همسویی اهداف واحد با اهداف مدیر مافوق و اهداف سازمان

۵.اهداف واحد را بنویسید و در معرض دید تمام اعضای گروه قرار دهید.

۲۱. گام های شناسایی و اولویت بندی اهداف سازمانی

۱. یک یا دوبار در سال، فعالیت های واحد و نقش گروه های کاری را برای شناسایی اهداف بالقوه مرور کنید. در فرایند هدف گذاری به مشتری ها، اعضای تیم و مدیر مافوق توجه داشته باشید.

۲. معیاری برای اولویت بندی اهداف مشخص کنید. برای مثال، کدام هدف نقش بیشتری در رشد درآمد دارد؟

۳. فهرست اهداف را مرور کنید و براساس معیاری که انتخاب کرده اید، آنها را در سه دسته (الف)، (ب) و (ج) که قبلا گفته شد قرار بدهید.

۴.اهدافی که در دسته (ب) قرار گرفتند را دوباره مرور کنید و در دسته (الف) یا (ج) قرار دهید. اهدافی که اکنون در دسته (الف) قرار دارند اهداف نهایی شما هستند.

۵. اهداف گروه الف را بررسی کنید و آنها را بر اساس میزان اهمیت فهرست کنید.

۶. اهداف گروه (ج) را می توان کنار گذاشت و بعدا بررسی کرد.

۲۲. اهداف فردی

علاوه بر تعریف اهداف سازمانی، باید برای افراد هر واحد سازمان نیز هدف تعیین کرد. به این معنا که باید برای هر یک از اعضای واحد سازمان و مدیر آن، اهداف مشخصی داشت. تعیین اهداف فردی بخشی از همسویی اهداف و فرایند جاری سازی اهداف است.

۲۳. روشن کردن اهداف فردی

هر یک از افراد زیر دست شما به تعیین اهدافی نیاز دارند که بازتابی از اهدافی باشد که برای واحد سازمان تعریف کرده اید. نقش شما به عنوان مدیر، پشتیبانی و همراهی اعضای تیم طی این فرایند است. با پایان یافتن فرایند تعیین اهداف افراد باید بتوانند بگویند. (هدف شرکت ما این است که فلان کار را بکند. نقش واحدی که من در آن کار می کنم در رسیدن به هدف این است که  چنین کندو من نیز در این تلاش با انجام این کار سهیم هستم.)

۲۴. اطمینان از تحقق اهداف

اگر شرایط زیر وجود داشته باشد افراد تیم شما بهتر می توانند اهداف را محقق کنند. همه با شما در مورد اهداف خودشان و نتایج مورد انتظار توافق داشته باشند. زمانی مشخص و شیوه ی روشنی برای سنجش میزان تحقق اهداف داشته باشید و برای ارائه بازخورد به افراد وقت بگذارید. به آنها بگویید کارشان را چگونه انجام دهند. بعد از ارزیابی، در صورت وجود مشکل، اقدام اصلاحی را به کارمندانتان بگویید. اعضای تیم، منابع، دانش، مهارت های کافی و اختیارات لازم را برای تحقق اهداف داشته باشید. افراد باید بدانند چگونه تحقق اهداف فردی آنها در تحقق اهداف سازمان تاثیر می گذارد. زمان تحقق اهداف فردی کارمندانتان را باید متوجه شوید

۲۵. نکته هایی برای تعیین اهداف اعضای تیم

تا آنجا که ممکن است منابع، اختیارات و اطلاعات لازم را در دسترس کارکنان خود قرار بدهید تا اهدافشان را توسعه بدهند. به بازه های زمانی حساس باشید. تحقق اهداف را به ارزیابی عملکرد پیوند بزنید. مطمئن شوید مدیران و همکاران دیگر از فردی که شما برایش هدف تعیین کردید حمایت می کنند. کارکنان را تشویق کنید اهدافی را انتخاب کنند که یادگیری و آموزش نیاز دارند. به کارمندان اجازه بدهید خودشان شیوه تحقق افراد فردی را انتخاب کنند. دلایل کارکنان برای انتخاب یک شیوه، بسیار قوی تر از دلایلی است که از بالا دیکته می شود.

۲۶. تعیین اهداف برای خودتان

به عنوان مدیر، علاوه بر تعیین اهداف برای افراد تحت مدیریت خود، به اهدافی برای خودتان نیز، نیاز دارید. این اهداف می تواند شامل موارد زیر باشد. اهداف واحد سازمان که به مهارت خاص، رویکرد و یا تجربه شما نیاز دارد. (همین امر مانع تفویض غیر اصولی این اهداف به دیگران می شود). اهدافی که نقش شما در تحقق اهداف اعضای تیم را نشان می دهد. (فرستادن تیم بازاریابی به دوره آموزشی مدیریت ارتباط با مشتریان). اهدافی که به ارتباط میان واحد تحت کنترل شما و کل سازمان مربوط می شود. (به مدیر، گزارشی از کار خودتان و تیمتان بدهید). اهدافی که به انسجام کمک می کنند (برگزاری جلسات هفتگی پیگیری اهداف و حل چالش ها و تحقق آنها).

۲۷. ایجاد حس مالکیت

اهداف برای شما و کارکنانتان باید به یک اندازه اهمیت داشته باشد. یکی از راه های ایجاد چنین تعهدی، مشارکت دادن کارکنان در تعیین اهداف و شیوه تحقق آنهاست. برای این کار باید اهداف را برای کارکنانتان توضیح دهید و به آنها بگویید نقش تیم و واحد آنها در تحقق اهداف آنها چیست. باید بگویید نقش هر فرد در تیم، در تحقق هدف چیست. مطمئن شوید که افراد دستاورد فردی نیز دارند. برای مثال بدانند که به آنها در سازمان بیشتر توجه می شود، مهارت هایشان توسعه می یابد و یا هدایای نقدی و غیر نقدی می گیرند.

۲۸. تعریف اهداف چالشی قابل تحقق

نباید هدف شما خیلی دست پایین باشد، اگر خیلی محتاط باشید و اهداف را طوری تعیین کنید که به آسانی قابل دستیابی باشند، فرصت ها را از دست می دهید و عملکردی متوسط خواهید داشت. با اهدافی متمرکز آغاز کنید که بعد بتوانید آنها را گسترش دهید. بلند پروازانه بودن اهداف می تواند به ایجاد توازن کمک کند.

۲۹. نکاتی برای تعیین اهداف بلند پروازانه

استفان داندو، مدیر منابع انسانی رویتر: اهداف را خیلی بلند پروازانه انتخاب نکنید زیرا این خطر وجود دارد که به اهداف نرسید، چنین امری شما و تیمتان را مایوس می سازد. از ایجاد تغییر اساسی که جهت کسب و کار را متحول می کند، هراس نداشته باشید. اهداف بلند پروازانه تفکر کارآفرینی را گسترش می دهد. زمانی هایی هست که بهبود تدریجی خوب هست، اما زمان هایی است که لازم است تغییر اساسی رخ دهد. کاری که می توان انجام داد این است که سطح بلند پروازی را آنقدر تغییر بدهیم که افراد مجبور شوند شیوه مرسوم پرداختن به عملکرد و تدریجی دانستن بهبود آن را کنار بگذارند.

۳۰. تمرکز بر هدف

اتخاذ اهداف کوچک و خاص، راه دیگری هست که به اعضای تیم برای حرکت به سمت اهداف انگیزه می دهد. مدیران بسیاری، افرادشان را وا میدارند که سخت کار کنند و بر یک یا دو هدف مشخص تمرکز نمی کنند. وقتی اهدافتان مبهم و گسترده باشد، امکان توفیق بسیار اندک است.

۳۱. تعیین معیار عملکرد

راه دیگر حداکثر کردن احتمال این که افراد شما به هدفشان برسند، تعیین معیار عملکردی برای آنهاست. به این معنا که اگر هدف محقق شود چه اتفاقی میفتد؟ چگونه می فهمید که به هدف رسیده اید؟ فقط مراقب باشید که در دام معیارهای ارزیابی عملکرد نیفتید، به عنوان مثال اگر اپراتورهای تلفن را تنها با این معیار بسنجید که طی کمتر از ۳ دقیقه پاسخ مشتری ها را بدهند، آنها را ناخواسته به این ترغیب کرده اید که به مشتریان جواب کوتاه دهند که این برای مشتری ها ناخوشایند است.

۳۲. تعیین مسولیت ها

اگر مسولیت هر یک از افراد را برای تحقق اهداف مشخص نکنید، افراد تحقق آن را مسولیت شما می دانند. این اتفاق، بخصوص وقتی شما در کارهای اجرایی نیز مشارکت داشته باشید، تشدید می شود.

۳۳. مدیریت مانع ها

با شناخت موانعی که بر سر راه شما و تیم تان وجود دارد، راحت تر می توانید بر آنها غلبه کرده و در راستای اهداف خودتان حرکت کنید. اگر اعضای تیم شما برای انجام وظایف شان مشکل دارند، شاید انگیزه شان را برای تحقق اهداف از دست داده اند. پس شما باید دوباره با آنها جلسه بگذارید و به آنها بگویید چرا رسیدن به این هدف مهم هست. پیش از این که متعهد هدفی شوید از منابع خود (مالی، انسانی، تجهیزات، زمان) مطمئن شوید. اگر متوجه شدید هدف شما با ریسک هایی مواجهه هست، احتمال وقوع این ریسک ها را ارزیابی کنید. مزایای غلبه بر ریسک را برای تیم توضیح دهید. این کار روحیه و توان افراد را افزایش می دهد. از ریسک با احتمال وقوع اندک صرف نظر کنید. اگر ریسکی خیلی بزرگ است، حل آن را به چندین وظیفه تقسیم کنید. به یاد داشته باشید که فرایند حرکت به سمت یک هدف، با وقفه و آغاز دوباره همراه است. زمانی لازم است شما منتظر بمانید تا شخص دیگری کارش تمام شود تا شما شروع کنید. زمانی کار دشوار یا آسان پیش می رود. در زمان دشواری و یأس به دلایل اهداف تمرکز کنید.

۳۴. گام هایی برای پایش پیشرفت اهداف

  • از برنامه روزانه و هفتگی خودتان شروع کنید. سپس برنامه کاری تیم را در نظر بگیرید. تمام کارها را مرور کنید.
  • در مراحل زمانی مختلف، وظایف آتی و منابع مورد نیاز را مرور کنید.
  • با هر پیشرفتی، وظایف افراد درگیر در تحقق اهداف را به روز کنید.
  • بطور منظم اهداف خود را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید همچنان واقع بینانه و مربوط هستند.
  • وقتی یک هدف ارزشی برای شما خلق نمی کند آن را تغییر دهید. اما پیش از این کار حتما نظر مدیر خود، افراد تیم تان و ذی نفعان را بخواهید.
  • وقتی معتقدید به هدفی رسیدید از دیگران هم بپرسید آیا آنها هم فکر می کنند که هدف محقق شده؟
  • وقتی هدف محقق شد در دفتری مکتوب کنید که چه کاری خوب بوده است؟ چه چیزی باید در آینده تغییر کند؟ چه مشکلاتی برای تحقق هدف وجود داشت و اقدام اصلاحی برای کم کردن این مشکلات چیست؟

۳۵. گام هایی برای تحقق اهداف

  • هر هدف را به وظایف خاص (و در صورت نیاز به وظایف ریزتر) بشکنید.
  • وظایف را به ترتیبی که باید انجام شوند، مرتب کنید. وظایفی را که باید موازی دنبال شوند نیز، مشخص کنید.
  • برای هر وظیفه کلیدی، نتایج و خروجی های مورد انتظار را توصیف کنید.
  • از وجود منابع برای هر وظیفه مطمئن شوید (آیا اعضای تیم آموزش لازم را دیده اند؟ آیا پول کافی دارید؟ و…)
  • برنامه زمانی پایان وظایف را با گانت چارت تهیه کنید و به اعضای تیم بدهید.
  • مراحلی را برای مرور کارها تعیین کنید. مطمئن شوید تمام انتظارات خود را در این مراحل مرور می کنید.
  • موانع پیش روی هر کدام از اهداف و کارهای مرتبط با آن را شناسایی کنید و راه کار های احتمالی برای غلبه بر این موانع را طرح ریزی کنید.

۳۶. بازنگری در اهداف

در حین حرکت به سمت اهداف زمانی را به بررسی این اهداف اختصاص دهید و سوالات زیر را از خود بپرسید:

  • آیا اهداف هنوز واقع بینانه هستند؟
  • آیا منابع مورد نیاز تغییر کرده اند؟
  • آیا موانع تغییر کرده اند؟
  • آیا هدف هنوز در راستای استراتژی شرکت هست؟

این نکته را هم فراموش نکنید که تغییر زیاد اهداف منجر به سردرگمی، کم شدن انگیزه و عادت به شکست در تیم شما خواهد شد.

۳۷. یادگیری و کاربرد درسها

شناسایی درس آموخته ها در مسیر حرکت به سمت هدف، یکی از مهمترین مزایای فرآیند ارزیابی اهداف است. با درونی شدن درس آموخته ها، می توانید از آنها در توسعه اهداف جدید یا اصلاح اهداف واحد خود یا تیمتان استفاده کنید. درس آموخته ها را در پوشه مدیریت دانش شرکت قرار دهید تا تمام اعضای تیمتان از آن استفاده کنند.

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

طراحی سایت
طراحی سایتسئواجاره ویلا و فروش ویلا شمالسرویس و تعمیر کولر گازیاجاره ویلافروش ویلااجاره ویلافروش ویلاویلا شمالویلا زیباکنار